帰属意識を高めたい

自社への帰属意識に課題を感じている企業は多くあります。パーソル総合研究所の調査では、「現在の勤務先で働き続けたい」と答えた日本の社員の割合は56.0%にとどまり、アジア太平洋地域の中では低い水準でした（調査期間：2022年2月10日～3月14日、サンプル数：世界18ヵ国から約1,000サンプル）。帰属意識の低さは離職リスクに直結するため、組織の持続的な成長を支える重要なテーマです。

本記事では帰属意識が低下する要因や高めるための施策、帰属意識と関連する「インナーブランディング」の考え方などをまとめています。

帰属意識はなぜ重要か

「自分はこの組織の一員である」という感覚と、そこへの愛着・責任感を指す言葉が「帰属意識」です。帰属意識が高い社員は、仕事への主体性が高く、チームへの貢献意欲も強い傾向があります。反対に低い場合、転職活動への意欲が高まりやすく、組織を離れることへの心理的ハードルが下がってしまうでしょう。

採用・育成コストを考えると、帰属意識の維持・向上は、企業にとって継続的な経営課題だと言えます。

帰属意識が低下する主な原因

上司との対話や承認が
不足している

帰属意識が下がる場面のひとつに、上司との関係性の希薄化があります。自分の仕事を認めてもらえていない、意見を聞いてもらえないと感じると、組織への信頼は希薄化。日常的な対話の少ない職場では、「自分はここにいなくても同じ」という感覚が生まれやすくなります。

エンゲージメント向上施策が
単発で終わっている

研修やイベントなどのエンゲージメント施策が、単発の取り組みで終わっている職場では、帰属意識が定着しにくくなります。一度の施策で変化が生まれても、継続的なフォローがなければ元の状態に戻ってしまうのが普通です。施策を文化として根付かせる仕組みがなければ、組織への愛着は育ちにくくなります。

理念や方針が現場の仕事と
結びついていない

企業理念や方針が日々の業務と切り離されている職場では、「この会社で何を目指しているのか」がわからなくなります。例えば、理念が「飾り」になっている組織。社員が自分の仕事に意味を見出しにくく、帰属意識が育ちにくくなります。

現場の業務と理念の接続が、帰属意識の形成に不可欠です。

帰属意識を高める具体策

インナーブランディングに
取り組む

企業の理念・ビジョン・価値観を社内に浸透させ、社員の共感と帰属意識を育てる取り組みの一つが「インナーブランディング」です。

「この会社の一員として何を大切にするか」という共通認識を形成することで、個々の社員が組織とのつながりを実感しやすくなります。帰属意識の低さが理念・方針の形骸化に起因している状況においては、インナーブランディングは根本的なアプローチです。

双方向の対話を増やす

社員が自分の意見や悩みを発信できる機会を増やすことが、帰属意識の向上につながります。上司からの一方的な情報提供ではなく、社員の声を拾う仕組みとして、1on1ミーティングや意見箱、匿名サーベイなどが有効です。対話の質と頻度が、組織とのつながりを実感させる土台となります。

承認とフィードバックを
仕組みにする

個人の貢献を見える形で認める承認の文化は、帰属意識を高める要素です。定期的な表彰制度や、上司・同僚からのポジティブなフィードバックの習慣化が、「自分はここで必要とされている」という感覚をつくります。承認が属人的にならないよう、仕組みとして設計することが継続性につながるものです。

キャリアと成長の見通しを示す

「この会社にいることで自分が成長できる」という実感は、帰属意識の維持に直結するものです。キャリアパスの明示や、スキルアップ支援の充実によって、社員が将来の展望を持ちやすくなります。成長機会の提供は、特に転職意識の高い若い世代に対して、定着の後押しになるでしょう。

まとめ

帰属意識の低さは、離職率の上昇や生産性の低下として組織に影響を与えます。対話・承認・成長機会といった施策が効果的です。また、根本において「この会社の一員であることに意味がある」と感じられる状態を作ることも欠かせません。

インナーブランディングは、社員の帰属意識を育てる組織文化の形成に有効なアプローチです。当メディアでは、帰属意識向上にも効果のあるインナーブランディング支援会社を紹介しています。

自社での取り組みに行き詰まりを感じた際は、専門家への相談も検討してみてください。