インナーブランディングメディア｜INNER-BRANZINE

歴史も社風も異なる7社を
「ひとつ」にする

M&Aで成長してきたオルバグループには、歴史も社風も異なる7社が混在し、社員のモチベーション低下も課題でした。2020年、各社幹部で構成する変革チームを結成。グループ理念「社員憲章」を共通言語として設定し、「3年後、一人ひとりが理念を軸に判断できている」というゴールをチーム全員で合意しました。

「つなぐ、人と未来。」
社員の声からできたタグライン

社長へのヒアリングと全社調査を経て、変革チームが議論を重ね、タグライン「つなぐ、人と未来。」とブランドステートメントが完成。ロゴ・動画・サイト・記念誌など多彩なツールへ展開し、全社員へのキックオフで一斉に発信しました。

多層的な浸透施策で、
数値に成果が表れる

3択クイズ・クレドカード朝礼・評価制度への組み込み・社内報の4コマ漫画など、現場に合わせた浸透施策を多数展開。定期アンケートでは、仕事への魅力を感じる割合が31%→36%（5pt向上）、グループ理念を軸に判断する機会が44%→69%（25pt増加） という成果が確認されました。2022年にはブランド・マネージャー認定協会シンポジウムで優秀賞を受賞しています。

目指す姿をヒアリングし
強み・弱みを可視化

40年以上の実績を持つ中、新しい社員が増える環境で「自社の強みは何か」「今後どこを目指すのか」を改めて言語化。どんな物流アウトソーシング会社を目指すのか経営陣に夢をヒアリングした上で、現状把握と各種分析から強み・弱みを抽出しました。

理念からタグライン・ツール
まで一気通貫で設計

ワークショップなどで抽出した強み・弱みをもとに、ブランドコンセプトの設計、企業理念・経営理念の見直し、タグライン開発、クレドカード、ロゴマーク、各種Web、社内報制作までをトータルで支援しました。

社員の発信力を高める
「社内報」で浸透を継続

現場で働く社員の取り組みやプロジェクト実績を毎月取材・撮影し、自身や部署の活動を他の社員へ発信できる社内報を制作。あわせて社内報一覧を集約したギャラリーページも用意し、空き時間に気軽に閲覧できる仕組みを整えました。外部からの質問にも自分の言葉で答えられる人材の育成、発信力とモチベーション向上につながっています。

「何かしよう」から
目的の言語化へ

30周年を控えたワッツでは「周年だから何かをしよう」とアイデアが先行していました。ゼロインは独自フレーム「見立てるシート」でメンバーの想いを可視化。「何のための周年か」という目的を議論し直すところからプロジェクトを始めました。

コンセプト「おかげさまで」を
全員で体験

整理した目的をもとに、周年コンセプト「おかげさまで」を策定しました。式典では20部署が「自部署のおかげさまで」を発表し、オリジナルクイズ「ワッツ王は誰だ！」をスマートフォンで全員参加型で実施。社員が「主役」として関わる一日になりました。

「ワッツならではの良さ」を
再認識

約420名が参加した式典後、メンバーの視点は「ワッツならではの良さ」へと向けられるようになりました。
事後アンケートでは、各部署の職務や人柄を伝え合う「部署紹介コーナー」が最高評価を獲得。周年が社員の誇りと一体感を育む場として機能しました。

分散した4拠点を
つなぐ場を設計

社員が顧客先に常駐し、日常のコミュニケーションが希薄な北都システム。参加者の約4分の1は入社後5年以内の社歴が浅い社員でした。ゼロインはビジョン共有・交流・文化形成という目的を整理し、全国に分散した仲間が再会できる一日を設計しました。

全員参加型の企画で
社員を巻き込む

式典では5年間の歩みを振り返る「HOKUTO's WAY」や新入社員による「未来」テーマのトークセッションを実施。懇親会では全員参加のけん玉勝ち抜き大会も行い、拠点を越えた交流の仕掛けを随所に盛り込みました。

拠点を越えた
一体感が生まれた

普段は別拠点で働く同期が再会し近況を語り合う光景が多く見られ、式典後には社員からの発案で約60名の二次会も実現。「やっぱり北都社員だ」と所属意識を再認識する、一体感が育まれた事例です。

カリスマ依存から
理念経営への転換

2021年、パワーソリューションズでは創業以来初の社長交代がありました。創業者のカリスマ性に頼る組織から、理念で動ける体制への移行が必要に。「私個人ではなく、会社のミッションに忠誠を」という新社長の想いを受け、理念策定プロジェクトが始動します。

理念を社内大学と
評価制度に実装

経営陣15名による全11回のセッションでミッション・バリュー等を言語化。さらに社内大学「Next Mile University」の設立、社長による各拠点での理念研修、バリューに基づく評価項目やマネジメントポリシーの策定まで展開しました。

日々の判断に
理念が宿りはじめる

策定から1年以上が経ち、「この仕事は何のラストワンマイルを解消しているのか」という問いが社内に浸透。理念が経営と現場をつなぐ共通言語として機能しはじめ、社長交代が組織の自走する転機へと変わりました。

「業務」だけでなく
「想い」を継ぐために

二代目社長への事業承継にあたり、「単に業務を引き継いだだけの承継になるのでは」という危機感がありました。パラドックスは業務だけでなく想いをどう次世代へ継ぐかという問いから伴走を始めます。

全社員との対話で
理念を編む

約6か月間、創業者へのインタビューと全10回の理念策定セッションを実施。ミッション・ビジョン・バリュー等を社員の言葉を持ち寄り策定。書籍制作やWebサイト、Podcastの立ち上げまでパラドックスが支援しました。

言葉が社内外への
発信に育つ

プロジェクトの成果は、書籍『時を経て、趣のある家』の刊行、コーポレートサイトの刷新、毎週配信のPodcast「GITAKU RADIO」として結実。事業承継を機に言語化された理念が、社内外への継続的な発信へと育った事例です。